用创新机制培养创新人才
——与美国佐治亚大学王嘉博士谈人才开发市场化
正在开展的第三届“四川杰出创新人才奖”评选活动显示，有数万人进入四川在线“人才网上论坛”及相关网站点击、进言。各路网民认为，步入日新月异的知识经济时代，创新人才是“一座二十一世纪挖掘不尽的金矿”;“关注民智，尊重民智，以人为本，人尽其才”，已成为一个时代特征的有力体现。
以此作为话题，记者专访了美国佐治亚大学人力资源和企业发展博士、现任美国Barry大学博士生导师的王嘉女士。
机制
培养创新人才的基础
记者：根据社会各界对此次“四川杰出创新人才奖”进言来看，众多网民认为，打造创新人才是时代的需要。对此，你有何感想？
王嘉：四川重视开发创新人才，其现实和战略意义显而易见。没有推陈出新，就不可能有企业、国家和社会的进步。以企业为例，重视开发创新人才，关键是要引入创新的机制，要让员工在为企业作贡献的同时，也能实实在在感受到企业对他们创新的鼓励与认可。
记者：当今，创新人才已成为一种宝贵的资源。你怎样理解“创新”、“创新人才”？
王嘉：要创新，首先必须有创造性的思维。正如我们通常说的能否跳出常规思维，这是基础。但创新并不一定意味着你一定要有什么重大的新发明、新发现、新研究，或新成果。从企业人力资源的角度来讲，更重要的一点，是员工能否在做好本职工作的前提下，探索和尝试不同的又行之有效的方法或操作程序来提高工作效率和更好地满足客户、市场需求。
记者：近几年，你在美国从事人力资源和企业发展战略的理论研究，能介绍一下美国在创新人才开发与培养上的一些做法吗？
王嘉：首先要说明，由于各国所拥有的文化背景和社会环境等因素各不相同，其开发培养没有统一途径。但共同的标准是这项创新能否为社会带来长期效益。讲到创新人才的开发与培养，首先是培养人才的创造性思维能力，这可以通过常规教育和培训手段来解决。更重要一点，是如何建立一个有效的激励制度和市场环境来推动员工的创造性。
比如，美国3M公司为鼓励员工创新，专设员工创新年假，每年评选出一名当年最具创造性的员工，携全家赴员工选定的世界任何地点度创新假2-3月，甚至半年，一切费用由公司承担。再比如说，美国在全国范围内设立了一个免费电话，专门用来收集创新点子，并常年在电台做广告。如果点子被接受并投入实施，出点子的人可以提成。这都说明了激励制度的重要性。四川推出杰出创新人才奖，说明四川在重视建立创新激励制度上又迈进一步。
建立
以市场为导向的人才制度
记者：近几年，四川高度重视培养、发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，“人才资源向人才资本转变”的战略目标也体现出我们对人才本身认识的一个根本转变。
王嘉：非常高兴看到从中央到各省市制定并大力实施的人才强国、强省战略，这表明中国经济发展战略的指导思想已达到一个新高度。众所周知，自然资源是不可再生的，而人力资源的潜能是无限的。美国的人才兴国十分奏效，就在于它认识到人才的重要性，并建立起一整套的、以市场为导向的吸引人才的制度。
记者：中美两国在对人的价值认知问题上，仍存在观念上的差异。
王嘉：是的。譬如，中国还在单纯讲培训时，美国更多反思和研究的是，“什么样的培训才是最有效的培训”、“如何给企业带来最大回报”等。美国讲“人力资源”，其提法是相对于自然资源。“人力资本”是一个经济学概念。当我们把人看成一种资本时，就不可避免地要考虑投入和利润问题。美国企业最关心的就是“投资回报”，其出发点是把人当作成创造财富的源泉。
记者：比较美国人力资源开发体系，你认为，中美两国在人力资源问题上的根本区别是什么？
王嘉：市场化和制度化的区别。美国的人力资源是一个高度市场化和制度化的体系。美国的人才市场和它的经济市场一样，直接受供需关系的支配和影响。对人才的需求由市场决定，政府不干预。美国劳工部(DepartmentofLabor)下属的劳动统计局(BureauofLaborStatistics)每月免费为企业提供人才需求的统计资料，包括就业率、失业率、工资水平，对各类人才的需求量，以及对未来就业趋势的预测分析等等信息。同时，教育机构和人才培养机构根据这些统计数据会及时调整教育培训计划，个人也可参照这些信息来调整自己的专业方向。
记者：凡市场能做到的，就交给市场决定与支配;政府的功能是为市场提供服务。市场做不到的，例如对人才的总体预测，则必须由政府从战略的高度通盘考虑。
王嘉：所以，要从根本上解决人才培养问题，就必须将人才开发市场化和制度化。这里强调两点。第一，我所说的市场是真正意义上的受供需影响，而不是人为因素干预调控的人才市场，同经济市场一样，它是靠利益来驱动的。第二，靠好的政策来开发人才，在中国目前市场机制还不完善的情况下很有必要。第三，人才的培养需要一个较长周期，即“十年育树，百年育人”。
人才国际化和本土化
实质是提高人才竞争力
记者：前面你提到人才开发市场化。时下，针对国内、国际两个“市场”，我们的人才开发经常冠以“内地人才国际化”、“国际人才本土化”。对此，你有何看法？
王嘉：事实上，不管是国际化，还是本土化，都不应该只是一种选择，也没有明确的标准来判断怎样才算是达到国际化或者本土化。我的理解是，国际化其实是在说国际市场化，产品和服务的国际化。因为全球经济一体化了，中国的产品就会走出国门，其产品质量会反映出国内生产者和人才的水平。同样，在国内的外资企业，越来越重视本土化，实质是指人才招聘和使用的本土化，以及原料采购，产品生产加工的本土化。但它们的战略计划、管理程序并不会本土化，其销售依然走的是国际化路线。
记者：本土化的意义究竟在哪儿？
王嘉：说到底，是为了降低成本，获取最大利润，实质上是受利益驱动，也证实我前面所说的“投资回报”问题。所以，我们谈人才国际化和本土化的真正意义，在于如何提高本地人才在全球经济一体化环境中的竞争力，和如何用“人力资本”为企业创造最大价值。其实，这两方面正是人力资源开发的重要工作。
记者：四川人才存在人才流失严重、人才培养缺乏计划、人才结构不合理、人才管理制度不科学等问题，能不能说说你的建议？
王嘉：第一，要抓住解决人才市场化的问题，认识到建立由市场导向的人才市场是解决所有问题的前提。第二，观念还需要进一步更新。这一点可以通过两种途径解决。现有人才可以通过有针对性的学习、培训来解决，再有就是引入新的管理理念和做法。但我们应看到，作为西部开发的重点省份，四川具有很大优势与潜力，它的价值仅从知名的跨国公司纷纷到四川建科研基地这一点，便可得到证实。
专家简介
王嘉：1972年生于成都。2004年取得美国佐治亚大学人力资源和企业发展博士，现在美国佛罗里达Barry大学人力资源发展系任教，担任博士生导师，美国人力资源开发科学院自2003年起，与中美学者在各类国际知名学术刊物，共同发表16篇论文，如“人力资源开发”、“人力资源开发评论”、“国际人力资源开发”等，多次在国际学术研讨会进行演讲和发表文章。2002年，王嘉牵头发起美国佐治亚大学职业教育系与四川师范大学文学院科研合作，对中美职业教育体系进行系统研究和对比分析，其集体科研成果获2004年四川省科研成果优秀奖。2005年2月获美国人力资源开发学会颁发的杰出学术论文奖，2005年4月获美国Barry大学颁发的突出学术成果及职业发展奖。
记者手记
人才开发的文化视角
一个偶然的机会，我采访了回蓉休假的王嘉。这位自2000年赴美读书的硕士研究生，已成为美国Barry大学的博士生导师，当前致力于中美两国在人力资源开发方面的研究。
1993年7月，王嘉从四川外语学院英语语言文化专业毕业后，在四川某公司工程部任职。其间，她被派往乌干达欧文水电站总经理办公室工作。置身异国，王嘉最初的认识为“开阔眼界”。单纯背后的事实是不断对跨国文化的深入思考。为什么在全球一体化的时代，文化冲突却表现得越发激烈？来自各国不同的传统文化，在推进人类文明进步的历程中发挥着怎样的作用？
这些疑问随此后几年的求学、研究，让王嘉有了答案。1997年9月至1999年6月，王嘉在英国阿斯顿大学读工商管理硕士。在校期间，她有幸被派往尼日利亚Dangote集团担任人力资源咨询顾问。“短短4个月时间，来自29个国家的57名学生共同为一家私人企业的改组、人力资源考核、构建人力资源体系等工作服务。”此番经历对她触动甚深，异质文化对企业发展所起的至关作用。”
9月初，王嘉给我传来电子邮件，详细阐述中国人力资源开发的市场化、制度化、国际化以及本土化问题。其中，再次谈及影响中国古今的传统文化，尤其是儒家文化。“儒家文化的基本思想说到底是‘以人为本’，用今天的话说，就是如何管理人和使用人的问题。”她认为，我们在大量引进西方的管理理念和方法时，“应将更多的目光投注于研究如何利用儒家文化来指导制度化的管理，做到真正意义上的古为今用，洋为中用，而且用得有效”。
《四川日报》2005年9月19日第七版
