改进干部选任方式 建设高素质执政骨干队伍
www.gcdr.gov.cn  ( 2013-12-25 22:32:28 )  来源:
编辑:  罗智刚  

改进干部选任方式 建设高素质执政骨干队伍
四川省委政策研究室调研组


  自《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布后,全国各地纷纷出台一系列干部选拔任用、考核评价的办法。我省着力创新,也出台了相关配套政策和措施,如两推一陈述、线型分析等办法。但受各种因素的制约,一些深层次的矛盾和问题还未得到根本解决,特别是对干部选举与委任、民主与集中、推荐方式与规则等相关问题还需进一步改进完善。为此,我们通过收集、了解、研究全国全省一些地方的具体做法,感到必须确立全新的理念、务实的精神和开放的工作机制,实现干部工作的良性循环,为全面建成小康社会建设一支高素质执政骨干队伍。
  一、干部选任方式在积极探索中更加公开民主
  近几年来,我省对干部选任工作改革触动了传统的观念和方法,从干部的动议到任用,初步形成了一个程序完善、操作规范的干部选任制度体系。一是率先提出并实施了"把提名权交给群众"这一重大变革,从根本上打破了长期存在的"少数人在少数人中选人"的局面,把对干部的提名权真正交给了群众;二是运用两次推荐、个人陈述、差额考察、线型分析等方法,对"带病提拔"干部形成了一道"防火墙";三是较大程度地改变了干部的行为取向,"搞勾兑"、"跑官要官"等风气正在弱化;四是通过坚持按制度和程序选人用人,极大地缩减了人为操控的空间,化解了群众对干部选任工作的误解和偏见。同时,各地各部门在坚持《四川省干部选拔任用工作规程》的基础上,结合本地本单位的实际,积极探索创新。如省财政厅采取"两推一述"和"三票制"相结合的方式。"两推"是指开展两轮民主推荐,第一轮民主推荐由全厅在职在编干部参加,实行1人1票,扩大群众的参与度。再按照职位1∶3的比例确定参加个人陈述的人选。第二轮民主推荐由处级以上干部参加,按照厅级干部、正处级干部和副处级干部三个层次设定推荐票权重,加权记分确定考察对象,从而提高民主推荐的质量和水平。成都市积极推行差额考察。在考察前,首先发布考察预告,采取个别谈话、发放征求意见表等方法进行全面考察,注重考察工作实绩,必要时还可采用数量线型分析方法,设定测评指标。同时,对群众反映问题较多、较大的考察对象实行专项考察。德阳市强化干部选任监督力度。出台了《德阳市党政领导干部辞职暂行办法》,对领导干部自愿辞职、引咎辞职、责令辞职均作出具体规定。聘请了干部监督工作督察员,公开督察员名单,定期邀请督察员参加干部监督工作联席会议,面对面地听取群众意见。内江市采取"定向+非定向五维一体"立体预推干部。"五维一体"就是采取大会推荐、部门推荐、群众推荐、个人自荐、领导推荐五种方式立体推荐领导干部预备人选。
  二、干部选任方式在具体实践中问题突出
  提名权和用人权的错位。在实际工作中,提名权和用人权常常错位,有用人权的提不了名,或不愿提名;能提名的往往不用人,也不了解提名对象。该选举的没有选好,该用委任制产生的机关部门干部又在搞实际上的群众票决。这种不分岗位职务特点的"一刀切"的管理方式,弊端越来越明显。
  参与权与知情权的移位。近年来,有的民主推选出来的干部,工作效果不好。其中一个重要原因,就是参与权与知情权的移位,参与的不知情或不完全知情;知情的参与力度很弱,或意见不被重视。盲目以为民主推选中扩大民主的范围越大越好。事实上,不了解候选人的民主推选,更难以正确全面体现群众公认原则,危害更大。
  考察中"德"与"才"的换位。在干部现行考察内容和方式中,常常重"才"而轻"德"。"德"的考察仅仅是一般的听取意见。组织上和相关人都顺水推舟,多说好话,任用以后才发现问题。有的考察内容过于原则不具体;有的考察面窄,没有抓住考察重点;有的考察时间短,带有临时性、突击性,考察报告"千人一面",难以把握真象;有的参与谈话的人员对与自己感情好、利益一致的考察对象就赞扬和肯定,反之就明褒暗贬,甚至不顾事实地恶语中伤;有的则当"好好先生",介绍情况时说好不说坏,不谈实质性的和真实的问题。所有这些,都加大了对干部"德"的考察难度。
  责任追究制度和监督机制在实际操作中的虚位。干部提名推荐中,权力和责任界定不清,责任难以追究,导致权利与责任的脱节。干部选任监督缺乏对选拔任用整个过程的充分监督,对上级监督不敢较真,对下级监督多是指导性监督。不举报不查,群众反映不强烈不查,领导不批示不查,有的一路举报,一路提拔。
  三、干部选任方式在他山之"玉"中借鉴经验
  考评内容与时俱进。浙江省突出对经济转型指标和干部德行的考核。浙江省全面运用新修订的干部考核"一个意见、五个办法"的评价体系,突出对经济转型升级、生态文明建设、精神文明建设、社会和谐稳定等方面的考核,把改善民生、节能减排、环境保护、文化建设、社会管理等指标纳入考核内容。同时,首次设置15个反向测评指标,对"不敢坚持原则"、"热衷政绩工程"、"铺张浪费"、"作风不检点"等负面现象开展正反双向测评。河北省实行分类分级考核。根据各县功能区定位和经济社会发展水平,将全省172个县(市、区)分成四个类型,每个类型又分为三个级别,实现了"分类+分级"考核,形成了比较完善的体现科学发展观要求的干部考核评价机制。
  选任程序注重实效。实效主要体现在从设计到程序努力实现好中选优。上海市探索多种竞争性选拔方式。根据不同岗位需求,分别采用公推公选、公推直选、公开选拔、竞争上岗等方式,努力做到按岗选人、人岗相适,不断增强职位要求与选拔方式之间的契合度。南京市提高竞争性选拔工作质量。在提名环节采取个人自荐、联名举荐和组织提名相结合的方式,拓宽优秀人才参与渠道;在推荐环节根据不同职位性质,科学界定民主推荐和民主测评人员范围,让知情人投知情票,并设计了演讲、答辩、无领导小组讨论等程序,初步人选全部通过差额竞争产生;在确定人选环节实行逐轮差额票决。河南省注重完善配套制度。坚持选拔和管理有机衔接,从完善培训、考核、监督等制度入手,促使干部"有位"后更"有为"。
  选任方式力求创新。重庆创新"三维一体"的考核办法。即以"工作实绩靠算账、干部形象看测评、执政效果问民意、考核结果重运用"的思路,设计了实绩考核、民主测评、民意调查的"三维一体"考核模式。温州"张榜招贤"选英雄。温州市将"德才兼备、以德为先"用人标准实践化,对"急、难、险、重"的建设工程张榜招贤,以实战能力论英雄,为有能力的干部提供施展才干的舞台。广东实行履历量化计分测评。采取正反双向测评相结合的方式进行履历量化计分。重庆市民主测评实行权重票办法。民主测评按单位领导干部、中层领导干部、其他人员分层次计分,其权重一般按4∶3∶3计算。测评结果以不低于60分为合格,其中破格提拔者以不低于90分为合格。
  四、干部选任方式在改革创新中应更加服从于事业发展
  以规范初始提名权为前提,把好选人用人第一关。要科学界定提名人的权利和责任,规范干部选任初始提名程序,严格提名责任追究制度。其中最核心的是要按照"谁用人谁提名"的原则,明确提名主体,规范提名程序。服务于选民的政务类干部和服务于行政首长的事务类干部不应采取"一刀切"的选任方式,而应根据服务对象的不同分别采取群众提名和组织提名的方式。同时实行首提责任制,建立责任追究制度,严肃选人用人失察失误责任追究。
  以科学界定民主推荐范围为重点,增强干部选任的科学性真实性。进一步完善民主推荐制度,建立不简单"以票取人"机制。根据代表性、知情度和相关性原则,科学界定参加民主推荐的人员,制定明确不简单"以票取人"的认定情形、操作办法和程序,正确分析和运用推荐结果,切实解决民主推荐中民意失真的问题,增强民主推荐的科学性真实性。主要包括:合理划分参与范围,解决因民意代表性不足引起的民主失真问题;改进推荐方式,解决因信息不对称引起的民主失真问题;适度公开推荐结果,解决因民主参与者消极漠视带来的民主失真问题;正确运用推荐结果,解决因简单以票论票引起的民主失真问题。我省一些地方推行的"三票制"民主推荐办法,被认为是既考虑了民主,又兼顾了集中的有效方式之一。
  以完善考核评价机制为核心,确保选准用好干部。一是完善考评指标体系。根据不同区域、不同层次、不同类型干部的岗位职责规范及能力要素标准,建立门类齐全、各具特色、简便实用的领导班子和领导干部考评体系,为干部选拔任用和实绩考核提供科学的依据。二是优化考察办法。以平时考核、年度考核为基础,以换届考察、任前考察为重点,坚持定量测评与定性分析,静态考核与动态分析,任前考察与届中届末考核相结合的方法,强化对领导干部的考察,把考察结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据,充分发挥考察的导向作用。三是广泛征求考评意见。尤其要注重听取下级和服务对象的意见,着力推动干部考评"内评"与"外评"、"上评"与"下评"相结合。
  以创新公选考评方式为平台,拓宽选人用人视野。针对公选中重成绩、轻考察,重分数、轻实绩,重"才"轻"德"的问题,要创新公选考评方法,突出岗位特性,注重考知测能,解决公选中可能出现的高分低能、一考定输赢的问题。加大考察在公选干部测评中的比重,包括个人品行、人际关系、组织协调、管理能力等方面考试中难以反映的内容。
  以推进干部制度创新为保证,提高选人用人公信度。一是建立调整干部动议制度。明确干部动议由领导班子集体研究提出,保证动议的正确性和稳妥性,防止临时动议、随意动议、因人设框和暗中指定动议人选等。二是实行考察责任制。明确考察者的责任,保证考察结果的真实性和评价的公正性,防止考察失实。三是按照干部选任"四项监督制度"的要求,进一步细化责任追究的相关制度,严格落实干部选任工作的责任追究机制,明确责任追究的处罚标准和办法,真正做到责任到人。四是强化和完善干部交流和退出制度。加大干部交流力度,实行机关与地方、机关与机关之间干部的定期轮岗交流,充分激发干部队伍活力。建立和完善相应的配套制度,进一步明确干部"下"的标准、规范"下"的程序,做到干部职务能升能降、待遇能高能低、身份能官能民,使干部队伍的新老交替、优进拙退制度化,保持干部队伍的生机与活力。
    (来源:《调研与决策》)

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