引导干部在实干实绩上竞争
www.gcdr.gov.cn  ( 2014-01-03 14:33:02 )  来源:《中国组织人事报》
编辑:  罗智刚  

引导干部在实干实绩上竞争
石显银

  
  考核评价是干部选拔任用和监督管理的基础性环节,要按照“突出实绩、分层分类、定量考核、定性评定”的思路,探索建立干部实绩考核评价体系,引导干部在实干、实绩上竞争。
  考评方式立体化
  实绩是干部工作能力、综合素质的集中体现。只有突出考核的系统性、完整性,才能为全面准确地识别干部提供重要的参考和依据。在考核体系上,可通过建立“目标考核、效能考核、民主测评”三个维度,分别侧重考核工作任务、工作效率和干部德才表现。三个评价体系单独运行,又通过量化评分进行加权计算,计算后的总成绩作为干部实绩评价的重要依据。
  目标考核看结果。要按照干部管理权限和层级区分,围绕党委、政府中心工作层层设定目标责任,为每名干部“量身定制”实绩指标。在设置党建工作、社会稳定、综治等共性指标之外,视不同单位的职能职责和起点基础设置个性指标。
  效能考核看过程。一些地方在考核中多采取一次性集中考核,缺乏对工作全过程的动态掌握。可围绕加强干部工作执行力和工作效率,制定出台机关效能考核扣分细则,按照百分制实行倒扣分,扣分事项涵盖纪律作风、机关管理、民生领域和党的建设等方面,每月算一次细账,实现考核动态化。
  群众评价看口碑。干部实绩最终要由群众来检验,要让了解、熟悉考核对象的相关知情人、知情单位参与到考核中,建立上级、同级、下级、群众、服务对象参与的评价机制,最大限度让“知情人说知情话,公道人投公道票”。同时,为弥补正向测评的不足,把工作拖拉、态度不好、作风差等10项容易出现的问题,作为反向测评内容,最大限度给干部“画像”。
  考评主体多元化
  要按照统一领导、科学分类、分级管理、调控有效原则,构建“开放式”考核格局,做到宏观管住,微观管活。
  自主管理记实工作。实行干部日常工作记实制度,使干部主动融入到管理和考核体系中来,也能让分管领导随时掌握情况,发现、纠正问题。
  单位考核量化成绩。干部所在单位领导班子对干部各方面情况最熟悉,也最有发言权。在量化干部实绩过程中,要由各单位对干部目标完成情况、年度效能情况进行考核。在此基础上,将各单位年度综合目标完成得分、综合效能得分、民主测评得分,分主职、副职、一般干部三个层次,按照不同的权重折算进干部实绩考核的总成绩,实现单位业绩和干部个人业绩的融合。
  组织审查核定标准。在单位量化考核的基础上,要由组织部门对各单位的考核情况进行审定,重点核定完成急难险重任务等加分内容的真实性。在此基础上,对实绩取得的过程进行分析,重点分析主观努力程度、发挥作用和所处的客观工作环境等方面情况,进行定性评价,最后再综合评定。
  结果运用制度化
  考核结果的正确运用,是激励干部树立正确政绩观的重要手段,也是保持考核生命力的关键所在。
  公开反馈考核成绩。推行干部“实绩公示制”,同时,建立考核评价结果“反馈申诉制”,增强实绩考核评价工作透明度。充分运用考核结果。将实绩考核评价的结果与领导班子、领导干部的待遇、评先、晋升相结合,与干部选拔相结合。动态跟踪考核成效。根据干部考评的结果,为每名干部建立了“业绩档案”。此外,对考评排名靠后的干部进行跟踪管理,通过组织参加业务培训、定期提醒谈话等措施,促其提升工作能力。对处于整体运行不畅的领导班子,及时进行分析并作出组织调整。
  (来源:2013-12-30《中国组织人事报》;作者系湖北省宜昌市猇亭区委书记)

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